一、什么是员工福利指标？
员工福利指标是帮助你评估组织中员工福利状况或员工福利计划成功与否的数据。
过去，员工计划将侧重于健康，特别是生活方式管理和身体健康活动，例如戒烟、定期锻炼和健康饮食。组织将专注于这些活动，因为它们是可量化的，并且众所周知可以减少医疗保健支出。我们知道不吸烟的人通常比吸烟的人更健康。因此，吸烟者会在医疗保健上花费更多的钱。
这种方法忽略了幸福的其他基本部分，盖洛普确定员工福祉包含五个要素：
职业健康：喜欢你所做的事情。
社会福祉：拥有有意义的友谊。
财务状况：妥善管理资金。
身体健康：你有足够的能量。
社区福祉：爱你住的地方。
这些元素不可避免地转化为工作生活。我们已经讨论过，身体健康可以用基本数字来追踪，但你对身体健康的感觉却不能。员工对其工作生活质量和财务状况的看法和态度也很难衡量，但并非不可能。
员工幸福感指标可以证明工作场所幸福感的影响。
二、为什么要衡量员工的幸福感？
你应该跟踪员工幸福感的原因有很多，开始：
1、吸引和留住员工
员工健康和员工敬业度密切相关，幸福感高的人比幸福感差的人更投入。简而言之，员工幸福感是员工敬业度和组织绩效的关键推动因素。
我们正处于大辞职之中，即使没有其他任何事情，员工也选择辞职。简单地说，他们希望雇主通过他们做得更好。最近的调查显示：
63%的员工离职是因为工资太低
63%的员工因缺乏晋升机会而辞职
57%的员工辞职是因为他们在工作中感到不尊重
48%的员工因育儿问题辞职
45%的员工因缺乏灵活性而辞职
43%的员工因福利差而辞职
换句话说，他们缺乏照顾他们福祉的不同方面的雇主。
那些投资于沟通策略、公平薪酬和福利以及远程和灵活工作的公司将能够留住员工。但是，如果不跟踪正确的指标，他们将不知道什么对他们很重要。
员工保留指标在这一领域也很重要，这些指标通常与幸福指标相交。例如，员工满意度是衡量员工是否会留在公司的关键指标，而离职成本可能表明健康状况不佳。
2、福利计划吸引优质人才
由于竞争激烈，雇主正试图通过提供各种激励措施来吸引人才。
例如，越来越多的雇主提供团体人寿保险、灵活的工作时间、看护者福利和更高的薪酬。事实上，皮尤研究中心的同一项调查发现，员工在辞去工作并被另一份聘用后，薪酬更高，福利也更好。
当你衡量员工的幸福感时，你能够看到对潜在和现有员工最重要的事情，这使你可以掌握就业市场的脉搏。
3、健康的员工风险较小
任何良好的健康计划的基础是养成良好的习惯和行为，包括心理健康。结合身心健康是保持员工长期健康的最佳方式，并有助于减少医疗保健支出。通过跟踪专注于你的健康和心理健康计划的员工健康指标，你可以了解如何提高计划的使用率。
研究表明，虽然美国85%的大型雇主提供健康计划，但只有24%的员工参与其中，而40%的人甚至不知道他们的组织有这样的计划。
4、提高生产力
你的一些员工实际上是在工作——无论是在现场还是远程——但他们的工作效率高吗？
当员工在工作但没有完全投入到他们正在做的事情中时，他们更有可能犯错误，这会浪费时间和金钱。员工在生病、疲倦或脱离工作的情况下继续工作的现象称为出勤主义，企业的成本是直接医疗保健费用的2到3倍。
员工生产力低下的原因有很多，但通常是身体健康和士气低落的原因。一项关于出勤率的研究发现，66%的不健康饮食和55%不锻炼的人更有可能出现高出勤率。
当你跟踪员工福利指标时，你可以了解生产力下降的原因并立即解决问题。否则，你将开始流失才华和钱包。
5、专注于幸福可以维持士气和幸福
当我们沮丧或不开心时，我们并不热衷于工作。你需要为你的员工提供一个福利计划，该计划由解决不快乐根本原因的指标推动。
例如，福利计划可以减少旷工。分析人员发现，全面的健康计划可以：
改善良好的健康行为，从而降低旷工率
改善员工控制压力的方式，从而减少旷工
降低血压、血糖和胆固醇，从而减少旷工
降低肥胖率和超重率，从而降低旷工率。
减少旷工的公司将节省大量成本。
哈佛大学的一项研究发现，在健康计划上每花费1美元，医疗费用就会下降3.27美元，而每花费1美元，缺勤费用就会下降2.73美元。
你怎么能达到这些数字？让你的员工快乐！你怎么让他们开心？跟踪指标并根据你的发现采取行动！
三、有用的员工福利指标
衡量员工幸福感可为你提供评估幸福感计划的成功和整体幸福感、识别负面趋势并迅速改变它们所需的数据。
请记住，你可能正在处理与员工健康相关的敏感数据。这就是为什么你在收集员工数据时需要查看相关的隐私法规，并确保你以合规的方式处理数据。以下是你公司需要的关键指标：
1、利用和程序吸收
利用率是访问你的健康计划的人数，而计划吸收是特定时期内计划参与的摘要。这些指标可以帮助你了解该计划的采用情况以及阻碍员工访问的挑战。你通常可以从你的健康计划平台收集数据。
2、沟通与意识
正如我们上面提到的，多达十分之四的员工不知道他们雇主的福利和健康计划，这就是为什么围绕你的健康计划跟踪你的通信频率和打开率是很重要的原因。
此外，在进行员工敬业度调查时，你可以询问你的员工对你的产品的了解程度。考虑以下问题（按1到5或10的等级评分）：
我的公司提供有关整体健康产品的明确信息。
我组织的福利计划非常适合我的需求。
你还可以提出开放式问题，例如：
哪种类型的员工福利计划对你最有吸引力？
在过去6个月中，你利用了哪些员工福利计划？
衡量你对福利计划的沟通程度以及员工对他们的看法将帮助你制定更好的策略来展示计划的价值。
3、员工满意度
了解某人感受的最好方法是询问他们。在你的健康计划中，发送匿名调查，以1-10的等级对压力水平、工作量和幸福感进行评分。你还可以询问他们对通过你的福利计划获得的服务的满意度，这些信息使你能够更好地了解员工的需求。
4、员工流失
采用福利最佳实践的组织比在员工福利方面做得很少的组织的流动率低11个百分点。
跟踪员工流动率的变化有助于你估计福利计划的影响。你可以将你的员工流动数据与以前的时期或行业基准进行比较。
但是，在查看你的营业额数据时，可能很难区分福利计划的影响。将数据与你的离职面谈和离职调查中的信息相结合，以了解有关人们离开你组织的原因的更多信息。
5、每位员工的缺勤率和年度医疗保健费用的变化
检查实施新的福利计划前后的缺勤和医疗保健费用总额。例如，如果你为工作场所的心理健康计划采用心理健康软件，请跟踪缺勤率和医疗保健成本的变化，以评估其随着时间的推移产生的影响。
虽然增加更多举措会增加你的成本，但78%的员工因心理健康而缺勤或休假。
6、财务业绩
如果你想评估对福利计划的投资如何影响你的组织的财务，你应该研究员工福利的改善转化为多少储蓄。
正如我们已经提到的，你可以看到你节省了多少残疾保险费用。你还可以做的是估算你组织的旷工成本，然后计算旷工减少所节省的成本。建议使用以下公式：
（每位员工的平均收入x平均病假天数） （平均工资x平均病假天数）=缺勤成本
7、人口统计
人口统计指标根据性别、年龄等总结了活跃的项目参与者，这有助于你了解某些群体在获得所需帮助方面是否面临障碍。例如，有些人可能不会使用心理健康计划，因为他们有语言障碍，并且缺乏会说他们语言的心理保健提供者。
此外，不同的人口群体可能有不同的需求。深入研究数据使你能够解决这个问题，你可以努力消除障碍并创建包容性福利计划。
8、症状严重程度
根据医疗记录（自愿提供）和调查获取员工的货币状况，并按季度进行比较。
假设你想了解你的新心理健康产品如何帮助你的员工应对压力，而你之前已将其确定为一个问题。压力的情绪症状包括喜怒无常、无法关闭，以及沮丧、激动和不知所措的感觉。
你可以进行匿名调查，让你的员工自行报告症状的严重程度，并跟踪员工使用该产品时症状的变化情况。
9、服务时间
该指标跟踪从员工在你的福利计划中请求帮助到他们获得所需服务所需的时间，服务时间与精神卫生服务尤其相关。
跟踪此指标不仅可以帮助你寻找保持合理等待时间的方法，还可以让你管理员工对收到所需帮助所需时间的期望。
员工幸福感指标依赖于调查、积极倾听和同理心。仅凭原始数据来掌握员工的幸福感通常是困难的，甚至是不可能的，你需要积极与你的员工交谈以了解他们的需求，员工福利取决于它。
虽然启动一项健康计划需要花费大量金钱和精力，但最终还是值得的。一旦你的计划开始实施，你将体验到更高的满意度，同时也节省了成本。
请记住：当你投资于你的员工时，你就是在投资于你公司的未来。
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